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सामरिक प्रशिक्षण हमेशा कर्मचारियों पहली डालता पहले ग्राहक लाना एक लंबे समय के लिए कई कंपनियों का मंत्र दिया गया है। लेकिन मंत्र हो सकता है लेकिन सही, शायद यह इसके बारे में ज्ञान के सवाल करने का समय है। कुछ कंपनियां पहले से ही है, कि कर्मचारियों के बाद, दूसरा ग्राहक डाल दिया जाता है, है। लगे और संतुष्ट कर्मचारियों और कंपनियों के लिए अपने सर्वोत्तम प्रथाओं के लिए उद्धृत - परिणाम आश्चर्यजनक और शिक्षाप्रद हैं। इसके अलावा, ग्राहकों को संतुष्ट हैं। इस लेखक के पहले कर्मचारियों को डालने के लिए एक मॉडल का वर्णन है। स्थिर, लंबे समय तक प्रतिस्पर्धा पहले कर्मचारियों को लगा और अपने सामरिक उद्देश्यों से जुड़े होते हैं कि गुणवत्ता वाले प्रशिक्षण कार्यक्रमों के विकास के लिए प्रतिबद्ध होना करने के लिए एक संगठन की आवश्यकता है। एक संगठन में सभी स्तरों पर कर्मचारियों के लिए एक सच्चे प्रतिबद्धता के बिना, यात्रा एक मायावी साहसिक हो जाएगा संगठनात्मक प्रदर्शन को बढ़ाने के लिए। गुणवत्ता के कर्मचारियों संगठनात्मक सफलता के लिए समानता। अयोग्य और खराब प्रशिक्षित कर्मचारियों संगठनात्मक विफलता के लिए समानता। एक प्रभावी प्रशिक्षण वातावरण को प्राप्त करने के लिए पर्याप्त संगठनात्मक संसाधनों के आवंटन वे इसे कर्मचारी के प्रदर्शन को बढ़ाने के लिए आता है जब कि प्रशिक्षण हिमशैल के टिप है पता ही नहीं है, इसका मुख्य कारण कई संगठनात्मक निर्णय निर्माताओं नहीं मिल पाई है कि एक बजटीय और परिचालन चुनौती रहा है। प्रशिक्षण के मुद्दे के नीचे गुप्त प्रबंधन की स्थापना की है कि मानव संसाधन नीतियों से परिलक्षित रूप में एक संगठन अपने कर्मचारियों के लिए करता है कि प्रतिबद्धता है। हाल ही में एक वाल स्ट्रीट जर्नल में। लेख में यह उनके संगठनों के संबंध में कर्मचारियों के इलाज के लिए और निष्पादित कार्यों के लिए उचित वेतन का प्रस्ताव है कि अधिकारियों के बहुमत से दावों के बावजूद, सबूत अधिकांश संगठनों का प्रचार किया जाता है, क्या अभ्यास नहीं है कि इंगित करने के लिए जाता है कि सूचना मिली थी। कहा गया है और क्या किया जाता है, आंशिक रूप से उत्पादन, उत्पाद के बाद प्रबंधन के सिद्धांत के हावी होने लगा है कि एक विपणन दर्शन का पता लगाया जा सकता है, और बेचने अवधारणाओं लोकप्रियता में फीका क्या दोनों के बीच कनेक्शन काट दिया। इस दर्शन के केंद्र में ग्राहक सभी संगठनात्मक गतिविधियों और नियोजन का ध्यान होना चाहिए कि धारणा है। ग्राहकों पर जोर संगठनात्मक सफलता के निर्माण के लिए एक तार्किक आधार होना प्रतीत होता है, यद्यपि यह काफी भ्रामक है। धोखे में कई संगठनों बस अपने ग्राहकों को जो कर रहे हैं पता नहीं है कि इस तथ्य के साथ शुरू होता है। उदाहरण के लिए, एक कॉलेज या विश्वविद्यालय में, एक व्यावसायिक व्यापार की मांग कॉलेज के स्नातक छात्रों, विदेशी मुद्रा छात्रों, या व्यक्तियों को लौट ग्राहक उच्च विद्यालय स्नातकों, वयस्कों कौन है? छात्रों के इन वर्गीकरण के साथ जुड़े सामाजिक-आर्थिक और जनसांख्यिकीय डेटा क्या है? वालमार्ट की तरह एक फुटकर बिक्री के लिए ग्राहक कौन है? यह कम कीमत पर रोजमर्रा की वस्तुओं की खरीद करने के क्रम में वालमार्ट के लिए एक मर्सिडीज ड्राइव करने वाले व्यक्ति है या यह दुकान पर पहुंचने के लिए सार्वजनिक परिवहन का उपयोग करता है, जो व्यक्ति है? विशेष रूप से हर विस्तार में नहीं पहचाना जा सकता है जो एक ग्राहक एक भ्रम है। भ्रम सफल रणनीति के निर्माण के लिए एक गरीब आधार के रूप में काम करते हैं। "ग्राहक" पहचान की गई है और एक बार, वह या वह हर संगठनात्मक गतिविधि के केंद्र में रखा जाना चाहिए? ऐसा करने से, मुझे विश्वास है, इसके महत्व को कम करने, संगठन का असली सार तरफ धक्का। एक संगठन के दिल अपने कर्मचारियों और अपने सदस्यों है। क्षमता, निर्णय, योजनाओं, एक संगठन के कर्मचारियों के प्रशिक्षण, और कार्रवाई के लिए एक विशेष कॉलेज या फुटकर बिक्री के लिए व्यक्तियों को आकर्षित या यहां तक कि एक उत्पाद की खरीद या एक सेवा के लिए भुगतान करने के लिए क्या कर रहे हैं। एक कॉन्सर्ट हॉल में लोगों को लाता है कि प्राथमिक प्रेरणा शक्ति जिसका कौशल और प्रतिभा को प्रदर्शित कर रहे हैं प्रशिक्षित संगीतकारों द्वारा किया करामाती संगीत सुनने के लिए है। उच्च योग्य कर्मचारियों गुणवत्ता वाले उत्पादों का उत्पादन और उपभोक्ता जरूरतों को संतुष्ट करता है कि गुणवत्ता सेवा प्रदान करते हैं। ग्राहक दूसरे लाना एक संगठन के कर्मचारियों को हमेशा के लिए एक सही मायने में सफल संगठन और एक औसत दर्जे की इकाई के बीच अंतर बना दिया है, लेकिन प्रबंधकों आर्थिक अस्तित्व के लिए यह मौलिक नुस्खा अनदेखी या छूट कितनी बार यह अद्भुत है। अपने लोगों पर ध्यान केंद्रित करने और है कि उनके भविष्य में निवेश है कि संस्कृतियों के साथ संगठन लंबे समय में, मुसीबत के समय में कम होने की मात्र लागत के रूप में कर्मचारियों को देखना है कि संस्कृतियों की तुलना में अधिक प्रतिस्पर्धी हो जाएगा। मेरे यहाँ आधार यह अपने कर्मचारियों के आसपास हर क्रिया की योजना है कि एक संगठन के बाजार में बढ़ेगी है। रोचेस्टर, न्यूयॉर्क में मुख्यालय किराने की दुकानों की Wegmans की चेन, बार-बार संयुक्त राज्य अमेरिका में सबसे अच्छा नियोक्ताओं में से एक के रूप में उद्धृत किया गया है। अपने कर्मचारियों पर कंपनी का ध्यान Wegmans एक स्थानीय, परिवार में कामयाब संगठन सफलतापूर्वक राष्ट्रीय और अंतरराष्ट्रीय किराने की जंजीरों के खिलाफ प्रतिस्पर्धा कर सकते हैं कि कैसे एक शानदार उदाहरण बना दिया है। मैं अपने हाल ही में किताब में समझाने के रूप में, सामरिक प्रशिक्षण: कर्मचारियों पहले लाना। कर्मचारियों डालने का एक प्रबंधकीय दर्शन को अपनाने संगठनों है कि पहले एक प्रकार का 'ए' संगठनात्मक संस्कृति हो जाते हैं। एक प्रकार का 'ए' संस्कृति (1) प्रशासन और गैर-प्रशासनिक कर्मियों के बीच रिश्ता विश्वास पर बनाया गया है, जब (2) व्यक्तियों और विभागों / इकाइयों के बीच सहयोग राजनीति और पक्षपात हतोत्साहित कर रहे हैं, जबकि प्रोत्साहित किया, और (3) व्यक्तियों महसूस मौजूद है उनके कार्यों के संगठन पर और कहा कि एक सार्थक प्रभाव पड़ता है कि उनके संगठन संगठन भी समुदाय के कल्याण के लिए योगदान देता है कि profits - का सिर्फ पीछा करने से ज्यादा कुछ के लिए खड़ा है। एक प्रकार से संगठनों में 'ए' संस्कृति कुछ भी अपने कर्मचारियों के प्रशिक्षण और विकास से ज्यादा महत्वपूर्ण है। ऐसा लगता है कि अपने कौशल और एक संगठन अपनी प्रतिस्पर्धा दे क्षमताओं के लिए एक संगठन में जीवन साँस है, जो कर्मचारी हैं। पीटर्स और डांडी, जूनियर (2004, 1982) "उत्पादकता और यह एक संगठन के। लोगों के माध्यम से प्राप्त कर रहे हैं के साथ जाना है कि आर्थिक पुरस्कार" संगठनात्मक अस्तित्व का एक बुनियादी नियम द्वारा कहा गया है पहले कर्मचारियों डाल दिया और उनकी क्षमता को विकसित करने के लिए है एक गुणवत्ता प्रशिक्षण वातावरण स्थापित करके कौशल। कर्मचारियों को मॉडल के सामरिक प्रशिक्षण (स्टेम) कर्मचारियों मॉडल (स्टेम) के सामरिक प्रशिक्षण संसाधनों हमेशा सभी संगठनों में कुछ हद तक दुर्लभ हो जाएगा कि वसूली दिया, संगठनों उच्चतम संभव उत्पादन मूल्य उत्पन्न कर सकते हैं कि बहुत प्रभावी ढंग से और कुशलता प्रशिक्षण और कैरियर के विकास कार्यक्रमों के डिजाइन करने के लिए एक पद्धति प्रदान करता है। स्टेम मॉडल के व्यावहारिक विचार कर रहे हैं: सभी प्रशिक्षण कार्यक्रमों के लिए एक संगठन के रणनीतिक उद्देश्यों के आधार पर किया जाना चाहिए। स्टेम मॉडल एक गुणवत्ता प्रशिक्षण वातावरण विकसित करने के लिए एक व्यावहारिक प्रबंधकीय संरचना प्रदान करता है। ढांचा आप विशिष्ट प्रशिक्षण परिस्थितियों और आवश्यकताओं का विश्लेषण करने में मदद कर सकते हैं, लेकिन यह समाधान की एक विस्तृत श्रृंखला के किसी भी लागू करने के लिए काफी लचीला है, एक संगठन के साथ जुड़े परिस्थितियों को देखते हुए। स्टेम मॉडल के उत्पादन के लिए की जरूरत है और प्रशिक्षण की आवश्यकता संतुलन। स्टेम मॉडल में, प्रशिक्षण के निर्देशक रणनीतिक योजना प्रक्रिया का एक महत्वपूर्ण हिस्सा है। मॉडल संगठनों की जरूरत है वे प्रशिक्षण की किस प्रकार निर्धारित करने में मदद करने के लिए कार्य विश्लेषण का उपयोग करता है। कार्य विश्लेषण सीधे यथार्थवादी प्रशिक्षण आवश्यकताओं की पहचान करने में मदद मिलेगी, जो संगठन के रणनीतिक उद्देश्यों के साथ जुड़ा हुआ है। यह संगठन के समग्र रणनीति के साथ प्रशिक्षण के लिंक और प्रशिक्षण की प्रभावशीलता को मापने के लिए डेटा इकट्ठा करने की जरूरत पर जोर दिया क्योंकि स्टेम मॉडल का उपयोग प्रशिक्षण के लिए प्रबंधन की प्रतिबद्धता में वृद्धि होगी। यह ज्ञान, कौशल लक्षित करता है, क्योंकि मॉडल कर्मचारी प्रेरणा के लिए एक उपयोगी रूपरेखा प्रदान करता है, और क्षमताओं कर्मचारियों सामरिक उद्देश्यों को हासिल करने के लिए पर निर्माण करने की आवश्यकता होगी। कर्मचारियों के कौशल और क्षमताओं को नौकरी से मिलान करने के बाद, चरण उच्च उत्पादकता और उत्पाद उत्पादन मूल्य पैदा करने के लिए सेट किया गया है। कर्मचारियों मॉडल के रणनीतिक प्रशिक्षण की संरचना (स्टेम) 1. मैक्रो-संगठनात्मक प्रशिक्षण स्तर मैक्रो-संगठनात्मक स्तर पर, प्रबंधन द्वारा तैयार किया गया है कि सामरिक उद्देश्यों को प्रशिक्षण की प्रक्रिया में एकीकृत कर रहे हैं। सामरिक योजना चार स्तर (कॉर्पोरेट, व्यापार, कार्यात्मक, और ऑपरेटिंग) पर होता है और प्रशिक्षण समारोह के रूप में अच्छी तरह से सभी चार स्तरों से जोड़ा जाना चाहिए एक संगठन के कर्मचारियों के कौशल और क्षमताओं से मेल जब बढ़ जाएगा उत्पन्न करता है कि उत्पादन मूल्य, क्योंकि एक संगठन के रणनीतिक उद्देश्यों को पूरा करने के लिए आवश्यक हैं कि नौकरी कार्यों। एक कार्य विश्लेषण संगठन के रणनीतिक उद्देश्यों को प्राप्त करने के लिए आवश्यक है कि नौकरियों के कर्तव्यों और कार्यों के साथ कौशल और कर्मचारियों की क्षमताओं के मिलान के लिए साधन प्रदान करता है। 2. माइक्रो संगठनात्मक प्रशिक्षण स्तर किसी कार्य के विश्लेषण के बाद, पूरा संगठन नौकरियों प्रबंधन द्वारा स्थापित सामरिक उद्देश्यों, साथ ही इन नौकरियों में से प्रत्येक के प्रदर्शन करने के लिए आवश्यक कार्यों और कौशल का समर्थन करने के लिए आवश्यक समझा पर आधारित हैं कि कर्मचारी प्रशिक्षण कार्यक्रमों को विकसित करने शुरू कर सकते हैं। यह जानकारी तो प्रशिक्षण के लिए विशिष्ट कर्मचारियों को लक्षित करने के लिए प्रयोग किया जाता है, और उसके बाद अपनी नौकरी प्रदर्शन में उन कर्मचारियों की सहायता करेंगे कि प्रशिक्षण सामग्री डिजाइन करने के लिए। पहला ई जेरोम मैकार्थी द्वारा 1960 में लोकप्रिय प्रशिक्षण सामग्री, "चार P" (उत्पाद, जगह, पदोन्नति, और कीमत), निर्धारित करते समय, प्रशिक्षण सामग्री निर्णय मार्गदर्शन के लिए एक संक्षिप्त और व्यावहारिक ढांचा प्रदान करने के लिए इस्तेमाल किया जाएगा। स्टेम मॉडल में, उत्पाद प्रदान किया जाएगा कि प्रशिक्षण सामग्री है; जगह प्रशिक्षण के बारे में स्थान कारकों का सेट है; पदोन्नति तत्व प्रशिक्षण भेजी है से संबंधित है कि कैसे जानकारी के लिए संदर्भित करता है; और अंत में, कीमत प्रशिक्षण प्रदान करने के साथ जुड़े किसी भी लागत को दर्शाता है। विशिष्ट प्रशिक्षण कार्यक्रम विकसित किया गया है एक बार, अंतिम विश्लेषण स्तर पर शुरू कर सकते हैं: प्रत्येक प्रशिक्षण कार्यक्रम को लागू करने, प्रतिक्रिया प्राप्त है, और मूल्यांकन करने के लिए। अब स्टेम मॉडल उच्चतम संभव उत्पादन मूल्य पैदा करने में एक संगठन की सहायता करेंगे कि प्रशिक्षण और कैरियर के विकास कार्यक्रमों को विकसित करने के लिए इस्तेमाल किया जा सकता है के बारे में जानकारी प्रदान करते हैं। स्टेम आवेदन उदाहरण मैक्रो-संगठनात्मक प्रशिक्षण के स्तर पर विश्लेषण प्रशिक्षण स्थिति एक किराने की फुटकर बिक्री (यानी क्रोगर या Wegmans) के लिए सामान्य व्यापार के उपाध्यक्ष लगातार बिक्री प्रदर्शन मानकों को स्थापित करने के लिए एक माल-प्रदर्शन प्रशिक्षण कार्यक्रम विकसित करने का फैसला किया है। प्रशिक्षण कार्यक्रम शुरू में मैसाचुसेट्स में स्थित 10 दुकानों को शामिल करना होगा। इस रणनीतिक निर्णय का एक परिणाम के रूप में, एक कार्य विश्लेषण का आयोजन किया गया था। यह सामान्य व्यापार विभाग प्रबंधकों के प्रशिक्षण की आवश्यकता होती है कि निर्धारित किया गया था। माइक्रो संगठनात्मक प्रशिक्षण के स्तर पर विश्लेषण सामान्य-माल विभाग प्रबंधकों को अपने स्टोर प्रबंधक द्वारा प्रशिक्षण के बारे में सूचित किया जाएगा। प्रशिक्षण सत्र कंपनी समाचार पत्र में प्रकाश डाला जाएगा। लगातार बिक्री प्रदर्शित करता है स्थापित करने के महत्व को भी कंपनी के समाचार पत्र में संक्षेप किया जाएगा। 3. कार्यान्वयन, प्रतिक्रिया, और मूल्यांकन प्रशिक्षण के स्तर